In fiecare proces de recrutare, inevitabil se pune problema ofertarii, iar din perspectiva recruiterului acest proces se rezuma la: comunicarea asteptarilor candidatului, confirmarea sumei lunare bugetate pentru acel rol impreuna cu managerul care angajeaza si/sau cu departamentul de Comp&Ben, realizarea documentatiei de ofertare, invitarea candidatului pentru prezentarea ofertei si asteptarea raspunsului acestuia intr-un interval de timp agreat, de cele mai multe ori 3-5 zile. Si aceasta se intampla dintr-o pozitie de dominare din partea angajatorului.

In prezent, pe piata din Romania nu se prea pune problema unei negocieri nici din perspectiva companiei, nici din cea a candidatului, desi acesta din urma poate avea asteptarea unei negocieri pe parcursul procesului de recrutare, desi aproape niciodata nu se va intampla. Desigur, aici vorbim de angajarile obisnuite, si nu despre rolurile de top management sau de board, unde regulile sunt cu totul altele.
In functie de cultura organizatiei, cat de deschisa si de transparenta este, am intalnit doua abordari in ceea ce priveste acest subiect, ambele insa sunt conduse de limitarile bugetare: fie compania este foarte deschisa si spune de la inceput prin intermediul recruiterului sau a managerului care angajeaza, ca bugetul pentru acea pozitie este in suma de X si nu se negociaza; fie aceasta suma este confidentiala, nu apare deloc in timpul procesului de recrutare, ci doar la ofertare, iar daca s-a ajuns la ofertare, inseamna ca suma bugetata se incadreaza in asteptarile exprimate de candidat.

Foarte rar am intalnit o a treia situatie: aceea in care compania nu filtreaza candidatii dupa asteptarile lor financiare exprimate in timpul procesului de recrutare, ci se uita la valoarea adaugata pe care aceasta persoana o poate aduce companiei. Si in acest context, evalueaza corect competentele acestei persoane si propune o oferta salariala care, cu o oarecare flexibilitate bugetara, tine cont de valoarea adaugata, indiferent de asteptarile salariale exprimate de candidat.

Poate ca negocierea salariala ar exista intr-o forma concreta, si nu doar teoretica, daca si candidatii ar fi mai pregatiti, si-ar cunoaste valoarea competentelor si ar sti clar ce isi doresc de la un nou loc de munca. In lipsa unei minime educatii pe aceasta tema, companiile conduc procesul avand control total. Un proces constructiv pe aceasta tema ar trebui sa presupuna incurajarea negocierii, educarea candidatului sa isi cunoasca valoarea profesionala si o evaluare corecta a acestuia atat in timpul procesului de recrutare, cat si la ofertare. Pentru ca o pozitie dominanta din partea companiei in timpul acestui proces, nu va incuraja viitorul angajat sa performeze la cele mai inalte standarde si nici nu va contribui la motivarea lui pe termen lung.