Asadar, de saptamana asta, in fiecare luni imi doresc sa ajunga la voi cate un mesaj prin intermediul unei teme care de asemenea va fi dezvaluita la inceput de saptamana. Vom face jocul asta timp de 16 saptamani, si imi doresc ca prin el sa descoperiti parti nestiute din voi insiva, practic va lansez o invitatie de a-mi fi alaturi in aceasta calatorie de descoperire si invatare.

Asadar, tineti aproape pentru prima tema!

Ma gandesc totusi ca atunci cand ajungi sa te cunosti destul de bine, acest moment nu va mai fi o problema; pana atunci insa, iata un exercitiu care poate fi fun, si care poate sa si ajute in astfel de situatii ca sa fii mai pregatit: fa un documentar despre tine! Da, despre tine!

Fiecare are o poveste unica de spus. De ce sa nu iei o camera foto sau video si sa surprinzi cateva dintre evenimentele vietii tale de zi cu zi? Cu tehnologia pe care o ai la dispozitie astazi si cateva sugestii de la experti, orice poate fi un documentarist.

Cred ca sunt mai multe influente, unele mai evidente, altele mai putin;

Spre exemplu, se stie ca orice grup, asezare, sa-i zicem trib, poate creste pana la o dimensiune aflata in intervalul 100-230, conform teoriei numarului lui Dunbar, dimensiune care asigura o gestionare buna a relatiilor interumane, a resurselor, etc; teoria, desi nu exista un numar general acceptat este regasita de-a lungul timpului in modul de organizare si dimensionare a armatei romane, este folosit ca explicatie de catre antropologi pentru marimea asezarilor umane in vechime si anumite fenomene de migratie a populatiei si recent in teoria de business e folosit ca recomandare pentru dimensionarea eficienta a organizatiilor:

<< Dunbar says that ‘A rule of thumb commonly used in business theory is that organisations of fewer than 150 people work fine on a person-to-person basis, but once they grow larger, they need formal hierarchy [and departmentation] to be managed efficiently”. >>

[Ro] Teoria lui Dunbar spune ca “O regula frecvent utilizata in teoria de business consta in faptul ca organizatiile de mai putin de 150 de persoane lucreaza bine pe baza relatiilor persoana la persoana, dar o data ce cresc mai mari, au nevoie de o ierarhie formala [si departmentala] pentru a fi gestionate eficient ”.

O alta influenta in opinia mea este schimbarea managementului si o data cu acesta schimbarea culturii organizationale, in contextul in care nu exista o succesiune sau o tranzitie care sa pastreze integritatea acelei culturi. In plus, tocmai pentru caracterul putin tangibil al culturii, de cele mai multe ori este pierdut din vedere acest aspect atunci cand se fac schimbari strategice la nivel de top management, iar subiectul apare in discutie abia atunci cand se vad efectele schimbarii. Solutia aleasa de cele mai multe ori  in aceste situatii este de adresare a efectelor si nu neaparat identificarea si eliminarea cauzelor.

O alta abordare care mi-a placut este legata de cresterea de dragul cresterii, atunci cand o organizatie nu se dezvolta organic, firesc, ci este impinsa de trenduri, de competitie, de lacomie; cred ca cel mai evident exemplu in Romania este sectorul bancar unde in 2005-2008 se deschideau filiale pe banda rulanta, pe distanta de o statie de autobuz sau in orice intersectie mai mare gaseai intre 5 si 9 filiale de banci, urmand trendul de a merge catre consumatorul individual cu produsele. Se angajau oameni pe banda rulanta, foarte tineri si fara experienta, experienta clientului era doar un cliseu imprimat frumos in brosuri si in vitrine, acei angajati erau foarte specializati si iata-i acum dupa 5-7 ani de experienta cand filialele se inchid pe banda rulanta, unele fara sa-si fi amortizat macar investitia. Fara a fi un expert, asta este ceea ce vad eu in cartier, asta este ce aud de la colegi de facultate care nu mai au unde sa se angajeze pentru ca specializarea lor de 5-6 ani nu valoreaza nimic in afara acelui sistem care acum nu mai exista, nu mai are loc pentru ei.

Un alt exemplu, de data asta din US este elocvent prezentat in materialul de mai jos [En]

Iata mai jos cateva recomandari despre managementul invatarii intr-o echipa virtuala, exprimata vizual, intr-un infografic :)

START/STOP/CONTINUA este un instrument care incurajeaza in special evaluarea rapida si din timp si poate fi aplicata in business, in viata personala, in orice proces de invatare sau in procesele de feedback. Cum functioneaza?

Destul de simplu, iti alegi zona de interes pe care vrei sa o analizezi si aplici cele trei actiuni, respectiv: 1) ce ar fi bine sa incepi sa faci ca sa ajungi la alt rezultat decat cel de pana acum, 2) ce ar trebui sa nu mai faci, deci sa te opresti, si 3) ce faci bine si trebuie sa continui;

Iata aici si o aplicare practica [En].

Spor!