START/STOP/CONTINUA este un instrument care incurajeaza in special evaluarea rapida si din timp si poate fi aplicata in business, in viata personala, in orice proces de invatare sau in procesele de feedback. Cum functioneaza?

Destul de simplu, iti alegi zona de interes pe care vrei sa o analizezi si aplici cele trei actiuni, respectiv: 1) ce ar fi bine sa incepi sa faci ca sa ajungi la alt rezultat decat cel de pana acum, 2) ce ar trebui sa nu mai faci, deci sa te opresti, si 3) ce faci bine si trebuie sa continui;

Iata aici si o aplicare practica [En].

Spor!

Marea majoritate a candidatilor incearca sa gaseasca raspunsurile potrivite la cele mai frecvent folosite intrebari din cadrul unui interviu, atunci cand se iveste o astfel de ocazie, asa cum sunt sfatuiti pe site-urile de joburi (si nu numai), pentru a fi pregatiti. Pentru un evaluator insa, acest lucru doar ingreuneaza procesul de selectie. El va fi nevoit sa foloseasca alte intrebari decat cele cu raspunsuri prefabricate, si sa isi adapteze strategia de intervievare in functie de raspunsurile primite.

Candidatii vor sa faca o impresie buna, drept urmare, vor furniza raspunsuri nereale, invatate de acasa, care nu reflecta adevaratele lor abilitati. Pentru o evaluare corecta, in calitate de recrutori va trebui sa stiti sa identificati aceste non-raspunsuri care nu va aduc informatii semnificative, ci doar va consuma inutil timpul – si asa limitat – al interviului. Daca totusi nu puteti renunta la aceste intrebari standard, asigurati-va ca verificati informatia primita in contexte reale: cereti candidatului sa va dea detalii, sa va comunice exemple concrete in care au actionat intr-un anumit mod, care sa sustina cele spuse la inceput. Nu folositi cazuri ipotetice, de genul “ce ai face tu daca … ?”, pentru ca veti reveni la situatia in care candidatul foloseste raspunsuri invatate. Mizati pe experiente anterioare in care intervievatul a fost nevoit sa rezolve o situatie delicata; aflati care erau responsabilitatile lui in acel context, cum a actionat, de ce a actionat intr-un anume fel, si care a fost rezultatul. Astfel, nu numai ca aflati ceea ce va intereseaza, ci creati si o atmosfera degajata, in care comunicarea se face in mod natural, iar intervievatul nu se va simti ca la interogatoriu, ci ca la o intalnire cu un prieten cu care povesteste experientele sale profesionale.

In calitate de recrutor, incercati mai intai sa creati o atmosfera destinsa, care sa il incurajeze pe candidat sa povesteasca experientele sale anterioare, din care puteti identifica mai apoi acele comportamente relevante pentru postul pentru care recrutati. Iar daca sunteti candidati, da, puteti sa va documentati pentru a afla ce intrebari vi s-ar putea pune la un interviu, ca sa nu fiti luati prin surprindere si sa evitati situatiile jenante de tacere prelunga, dar nu invatati pe de rost raspunsurile sugerate in diverse articole de gen. Nu veti face decat sa ingrosati randurile candidatilor de profesie, care participa la nenumarate interviuri, dar din care nu se concretizeaza nici unul. Fiti voi insiva! Pana la urma nu vindeti o imagine standard, a candidatului ideal, la un interviu va vindeti pe voi. Fiti sinceri pana la capat, acceptati-va asa cum sunteti si recunoaste-ti-va punctele slabe. Curajul este o valoare apreciata.

Oricare ar fi alegerea, trebuie sa recunoastem ca nu e usor sa ne hotaram asupra unui domeniu. Daca am respectat acele ‘porunci’ impuse prin cultura, educatie si obiceiuri, si am urmat cursurile unei facultati de un anumit profil pentru ca asa au vrut parintii, asta se cauta, sau pentru ca e o meserie banoasa, nu inseamna ca ne va fi usor cand va veni timpul sa ne angajam. Sunt foarte multe cazurile in care tinerii sunt dezorientati si tematori cand se pune problema  alegerii unui domeniu de studiu. Este greu sa ne dam seama ce cariera ni se potriveste inainte de a incepe o facultate, dar nu este imposibil. Daca suntem nehotarati, chiar si la terminarea facultatii, nu trebuie sa ne facem probleme; posibilitatile sunt nelimitate, trebuie doar sa experimentam. Putem alege singuri orice drum pe care sa il urmam in cariera, fara sa fim constransi de ideile primite ca atare si nefiltrate prin sistemul nostru de valori si prioritati. Tot ce trebuie sa facem este sa analizam bine abilitatile si talentele pe care le avem, si pe care uneori nu realizam ca le avem. Implicarea in proiecte diverse de voluntariat sau activarea in cadrul ONG-urilor ne ajuta sa ne dezvoltam noi abilitati si sa experimentam in acelasi timp responsabilitatile pe care ni le da un job. De asemenea, apelarea la un consultant in cariera ne poate face sa constientizam noi talente si abilitati. Poate in liceu scriam poezii, sau ne pasionau desenul, fotografia, sau ne placea sa mestesugarim diverse ornamente migaloase. Orice astfel de activitate ascunde abilitati importante care ne vor folosi in viitor, in cariera pe care o vom alege. Ideal ar fi sa gasim un domeniu care ne pasioneaza, pe care il facem bine si cu placere, in care ne putem folosi imaginatia si care ne da sentimentul de realizare, de implinire sufleteasca; un domeniu in care ne putem dezvolta atat profesional, cat si personal.

Se poate intampla ca dupa multi ani in care am activat intr-un domeniu pe care il credeam potrivit, sa ne orientam in alta directie total opusa si neasteptata (pentru ceilalti), pentru ca nu ne simteam impliniti in cariera noastra, sau pentru ca vrem sa schimbam ceva in viata noastra si a celorlalti. Oricand realizam care este cariera care ni se potriveste – in functie de interesele actuale si viitoare – trebuie sa avem grija sa luam decizia cunoscandu-ne adevaratul potential si luand in considerare ce ne dorim cu adevarat, ce ne face fericiti. Si mai ales sa ne asumam raspunderea si sa ne calculam bine sansele de supravietuire – pana la urma, de asta depinde viitorul nostru (si al familiei noastre).

Si ca sa nu ne lasam derutati de cuvinte, iata o definitie general acceptata a ‘carierei’: Parcursul general sau progresiv a vietii profesionale sau a realizarilor profesionale ale unei persoane.

Probabil ca pentru o pozitie de management cautati o persoana extrovertita, avantajele unei astfel de personalitati fiind evidente: sa comunice cu usurinta, sa fie spontan, stapan pe el si totodata relaxat, sa fie centrul atentiei in discutii. Avem ideea preconceputa ca astfel de persoane colaboreaza mai bine si au rezultate mai bune, fiind o companie mai placuta pentru ceilalti. V-ati gandit insa cat de eficient ar fi un astfel de manager in conducerea unei echipe la fel de “galagioase”? Intr-un astfel de caz apare un conflict al energiilor. Un manager extrovertit are tendinta sa preia controlul asupra discutiilor, si se poate simti amenintat de membrii proactivi ai echipei care vin cu idei noi si care au nevoie de ascultare activa si deschidere la sugestiile lor pentru a performa. In concluzie, o asociere de acest fel nu este recomandata, nedand rezultate. Un introvertit ar gestiona mult mai bine situatii de acest gen, fiind un bun ascultator si incurajand creativitatea. Un lider extrovertit se descurca mai bine in conducerea unei echipe care are nevoie de indicatii clare pentru a da rezultate.

Desigur, personalitatile noastre nu se situeaza la extreme decat foarte rar, si de obicei una dintre caracteristici este dominanta. Putem fi extrovertiti de obicei si introvertiti in unele situatii sau invers. Chiar si asa, in calitate de lideri trebuie sa ne adaptam situatiilor si oamenilor. Poate suntem introvertiti, si conducem o echipa care are nevoie de indicatii in mod constant. Atunci este cazul sa ne facem curaj, sa luam cuvantul si sa dirijam lucrurile asa cum trebuie pentru a obtine rezultatele asteptate. Nu trebuie sa ne prefacem ca suntem extrovertiti, trebuie sa ne adaptam situatiilor, sa fim asertivi si sa facem fata provocarilor asa cum trebuie. Daca suntm atenti la cum ne putem folosi punctele tari pentru a fi eficienti, putem deveni buni lideri, demonstrand astfel ca nu doar extrovertitii pot avea succes in conducerea unei echipe.

Cu alte cuvinte, atunci cand sunteti in cautarea unui lider, luati in considerare si profilul de personalitate al echipei pe care acel manager va trebui sa o conduca, nevoia de echilibrare a energiilor. Iar daca este vorba de mai multe echipe, sau de grupuri a caror membri se schimba, aveti nevoie de un lider care se poate adapta usor oricarei situatii si care poate “jongla” cu aceste stari/caracteristici.

Un coach trebuie sa aiba un standard de pregatire foarte inalt pentru a putea descoperi adevaratul potential al clientilor sai. Sunt necesare cunostinte solide de business, dar si de psihologie, dezvoltare personala sau strategie. Fie ca se aplica indivizilor, fie ca este vorba despre companii, coachingul este o activitate complexa, pe care nu orice incepator o poate face cum trebuie. Este nevoie de experienta pentru a putea identifica valorile, credintele, conflictele, blocajele unui client, si pentru a-l putea ajuta sa ia deciziile corecte si sa atinga un nivel ridicat de performanta.

Pentru succesul unui proces de coaching este nevoie de deschidere din partea clientului, in cazul companiilor fiind necesara colaborarea cu toate nivelele de management din cadrul firmei respective. Insa o data gasita calea de a exprima adevaratul potential, rezultatele obtinute depasesc cele mai optimiste asteptari.

Cea mai buna recomandare a unui coach este rezultatul obtinut de un client al sau dupa incheierea procesului de coaching.

Proiectul, un fel de struto-camila care isi doreste sa imbine evaluarea cu pregatirea, totul pe fondul accesarii unei finantari europene si derulat intr-un fel foarte customizat, mi-a readus in minte o intrebare pe care adesea mi-o adresez: care este punctul de echilibru intre a fi gata oricand sa faci fata schimbarii din piata si graba in care se fac anumite ‘pregatiri’ si ‘dezvoltari’ in acelasi scop, de a fi bine pregatit?!

Personal, cred ca ‘pregatirea’ se intampla in timp, in mod sustenabil si constant, construind prin experienta acele abilitati care fac fiecare angajat adaptabil la schimbarile din piata, creativ, inovativ, sa genereze trenduri sau solutii noi. In acelasi timp, ‘pregatirea’ livrata la comanda, atunci cand lipsesc anumite abilitati sau cunostinte, actioneaza exact ca un bandaj, poate sa rezolve o nevoie imediata, insa nu va reprezenta o valoare adaugata pe termen lung si nicidecum o resursa care sa fie folosita constant.

Cred ca un alt aspect important este o strategie coerenta de dezvoltare organizationala in locul unor traininguri livrate pentru ca avem un buget, pentru ca ne cere un director sau pentru ca e in asa-zisul plan de dezvoltare al unui angajat. Chiar si asa, fara un needs assessment pentru acel program de training si mai ales fara un plan de follow-up care sa evalueze impactul acelui training, totul se reduce la o risipa de resurse sau in cel mai bun caz, cum spuneam mai devreme, la aplicarea unor bandaje organizatiei.

De Sf. Nicolae, copilul meu a primit un cadou generos din partea conducerii unitatii unde lucreaza sotul meu, lucru care m-a surprins; nu credeam ca se mai fac astfel de gesturi in zilele noastre. Tindeam sa cred ca nu se pune cine stie ce pret pe familie, tinand cont de numeroasele ore suplimentare si zilele lungi de sambata petrecute la serviciu, insa acest gest a reusit sa imi schimbe intr-o oarecare masura impresia pe care o aveam pana acum. Am avut astfel ocazia sa imi amintesc cu placere anii din copilarie cand asteptam nerabdatoare sarbatorile de iarna, cand tata aducea de la serviciu (cadou pentru noi, copiii, din partea firmei) o sacosa plina de bunatati. Tinand cont ca pe vremurile acelea portocalele erau o raritate, acea sacosa cu dulciuri si fructe ‘tropicale’ era tot ce isi putea dori un copil. Era un gest deosebit din partea firmei prin care aceasta isi arata recunostinta si aprecierea fata de salariati. Cu atat mai mult conteaza un astfel de gest cu cat acel cadou este personalizat in functie de varsta copiilor salariatilor care il primesc. Si pana la urma nu conteaza cat de mare este acest simbol al aprecierii. Si o simpla bomboana din partea sefului, oferita in preajma sarbatorilor cu zambetul pe buze si insotita de cateva urari de bine va reusi sa rupa rutina zilnica a muncii de birou si sa ne aduca bucurie in suflet, sa ne aminteasca faptul ca trebuie sa ne exprimam aprecierea pe care o avem fata de ceilalti.

Ca tot am abordat recent subiectul motivarii salariatilor, iata ca si un astfel de gest venit din partea conducerii are un rol important in cladirea si mentinerea unei relatii armonioase in cadrul firmei. Si nu ar trebui sa ne limitam doar la sarbatori; si marcarea zilelor de nastere ale salariatilor prin mici evenimente la serviciu sunt la fel de potrivite. Din acest punct de vedere, am vazut si reversul medaliei, cand de ziua mea, in urma cu doi ani, am fost amenintata ca voi fi data afara. Doua luni mai tarziu am demisionat fara nici un regret, desi a urmat o perioada mai grea. Asa ca aveti grija ce spuneti salariatilor vostri, cum spuneti, si mai ales cand. Ei isi vor aminti intotdeauna gesturile si vorbele voastre, si vor povesti si apropiatilor experientele lor. In tot ceea ce faceti, aratati-va aprecierea si recunostinta, si abordati situatiile intr-o maniera pozitiva, evitand astfel sa va patati imaginea, sau sa fiti catalogati drept oameni fara suflet, care doar isi exploateaza angajatii.

Pentru ca firma ta sa nu aiba de suferit, planifica-ti cu atentie procesul de selectie a personalului in functie de criterii bine stabilite, care sa nu presupuna costuri inutile sau sa iti afecteze in vreun fel imaginea sau rezultatele. Cand faci recrutari, ia in calcul urmatoarele aspecte:

• Care sunt scopurile tale: vrei un profit pe termen scurt sau lung? Clientii tai vor promptitudine, sau au nevoie de consultanta?
• Care este pozitia ta pe piata: daca esti lider in privinta preturilor, trebuie sa iti reduci costurile; daca vinzi servicii, ai nevoie de oameni capabili si bine instruiti pentru servisare.
• Cat de mult vor sa lucreze angajatii tai: unii sunt dispusi sa lucreze peste program pentru a-si mari veniturile pe termen scurt, asa ca e bine sa te folosesti de acest lucru in perioadele de varf – cum ar fi perioadele de dinaintea sarbatorilor, anumite evenimente, proiecte, etc. – pentru a-ti atinge obiectivele in afaceri. Atentie insa, pe termen lung, programul prelungit este contraproductiv si nu ofera performanta.
• Ce salarii oferi angajatilor: remuneratia trebuie sa fie pe masura performantelor fiecaruia, iar rezultatele remarcabile trebuie rasplatite.
• Daca esti dispus sa imparti profiturile: in cazul in care salariul angajatilor depinde de realizarile efectuate, acestia vor fi motivati sa lucreze cat mai bine si cat mai eficient, pentru ca salariul depinde de gradul de implicare in ceea ce fac, iar daca nu au rezultate, partea lor de profit va scadea, fiind nevoiti sa o imparta cu mai multi oameni, noi angajati.
• Cat timp dureaza instruirea noilor angajati: daca angajatii nu sunt eficienti, pe termen scurt trebuie sa investesti in instruirea acestora. Insa procesul de instruire nu trebuie sa fie indelungat, intru-cat piata evolueaza rapid, iar tu trebuie nu doar sa fii la curent cu ultimile tendinte sau nevoi ale clientilor tai, trebuie sa si anticipezi aceste nevoi si sa creezi noi tendinte.
• Aplica de asemenea standarde clare si transparente atat in recrutare cat si in ceea ce priveste celelalte procese de business pe care le derulezi: aceasta va aduce consistenta activitatii tale, va aduce un plus de calitate si te va ajuta sa setezi corect asteptarile candidatilor la job-urile vacante, angajatilor, colaboratorilor si nu in ultimul rand clientilor.

Cu atat mai mult trebuie sa acorzi atentie acestor aspecte in realitatea curenta, cand banii sunt putini si concurenta acerba. Resursele sunt numeroase; nu iti ramane decat sa ai un plan bun pe care sa il aplici cu strictete.

Nu putini sunt aceia care incearca sa isi gaseasca un loc de munca dar sunt refuzati pe motiv de supracalificare. Desi acest lucru nu este recunoscut direct de catre angajatori, constituie un criteriu in alegerea viitorilor angajati.

Un prim motiv pentru aceasta respingere din partea angajatorilor ar fi varsta ‘inaintata’ a candidatilor. Fiind mai greu de inteles ‘greutatea’ experientei unui candidat evaluat, recrutorul poate presupune (deseori gresit)  ca o anumita pozitie de entry-level nu este potrivita cuiva care doar ce a terminat studiile pentru simplul motiv ca nu considera importanta/relevanta experienta de dinaintea sau din timpul facultatii, asa cum poate crede ca un senior (categorie in care intra cei de 40 de ani si peste) nu se potriveste unui post din motiv ca este ‘depasit’ de tehnologie, neluand in considerare ca acel senior este valoros datorita cunostintelor si experientelor pe care le poate transmite noilor generatii.

Un alt motiv al refuzului unui astfel de candidat este dat de pozitiile ocupate anterior si perioadele de timp cat a ocupat respectivele pozitii. Angajatorii se feresc sa angajeze pe cineva care la cativa ani a schimbat locul de munca, poate chiar si domeniul de activitate, oricare ar fi motivul. In afara de faptul ca trezeste suspiciuni si este un motiv de ingrijorare, poate denota o lipsa de hotarare/nesiguranta a candidatului. In plus, afirmatia angajatorilor ca “la prima oferta mai rasarita, proaspatul angajat va pleca” este la fel de indreptatita ca si nemultumirea celor refuzati din acest motiv.

Sa nu neglijam insa un motiv la fel de important ce determina respingerea unui candidat supracalificat: remuneratia. Desi este angajata pe un post sub calificarea sa, o persoana supracalificata va avea pretentii salariale mai mari. De asemenea, firma isi asuma un risc atunci cand angajeaza un supracalificat, costurile (cat si pierderile) putand creste datorita plecarii intr-un interval scurt a noului angajat. De aceea, in majoritatea cazurilor, firmele vor evita aceasta situatie si vor respinge candidatura unei persoane cu o pregatire mai mare decat cere postul vacant.

Trebuie luat in considerare si faptul ca pe termen lung, o persoana angajata pe un post care nu este pe masura pregatirii acesteia va fi nemultumita, frustrata si demotivata, fiindu-i afectata astfel productivitatea la locul de munca. Dintr-o alta perspectiva, trebuie tinut cont si de atitudinea angajatului supracalificat fata de colegii sai de la acelasi nivel ierarhic, care poate fi una de superioritate, aroganta. Acest sentiment de superioritate poate da nastere unor conflicte in interiorul organizatiei, mai ales in situatii in care un supracalificat trebuie sa astepte confirmarea superiorilor ierarhici pentru situatii pe care ei le pot gestiona cu usurinta. Si nu in ultimul rand, sa nu uitam ca un astfel de angajat este privit ca o amenintare atat de colegii de echipa – care au un contracandidat in plus si cu sanse mai mari in cazul ivirii unei pozitii superioare, sau de ce nu, care ii poate inlocui daca se dovedeste a fi mai potrivit pentru postul pe care ei il ocupa -, cat si de manager.