Evaluare vs. Dezvoltare de abilități [Ro]

Am fost recent implicata intr-un proiect amplu de dezvoltare a nivelului de management intr-o multinationala din industria FMCG, proiect care acoperea o arie larga din procesul de dezvoltare, de la evaluarea competentelor de management intr-un Assessment Center pana la sesiuni de coaching orientat pe solutii specifice si programe de atestare a abilitatilor in zona de HR a managerilor respectivi.

Proiectul, un fel de struto-camila care isi doreste sa imbine evaluarea cu pregatirea, totul pe fondul accesarii unei finantari europene si derulat intr-un fel foarte customizat, mi-a readus in minte o intrebare pe care adesea mi-o adresez: care este punctul de echilibru intre a fi gata oricand sa faci fata schimbarii din piata si graba in care se fac anumite ‘pregatiri’ si ‘dezvoltari’ in acelasi scop, de a fi bine pregatit?!

Personal, cred ca ‘pregatirea’ se intampla in timp, in mod sustenabil si constant, construind prin experienta acele abilitati care fac fiecare angajat adaptabil la schimbarile din piata, creativ, inovativ, sa genereze trenduri sau solutii noi. In acelasi timp, ‘pregatirea’ livrata la comanda, atunci cand lipsesc anumite abilitati sau cunostinte, actioneaza exact ca un bandaj, poate sa rezolve o nevoie imediata, insa nu va reprezenta o valoare adaugata pe termen lung si nicidecum o resursa care sa fie folosita constant.

Cred ca un alt aspect important este o strategie coerenta de dezvoltare organizationala in locul unor traininguri livrate pentru ca avem un buget, pentru ca ne cere un director sau pentru ca e in asa-zisul plan de dezvoltare al unui angajat. Chiar si asa, fara un needs assessment pentru acel program de training si mai ales fara un plan de follow-up care sa evalueze impactul acelui training, totul se reduce la o risipa de resurse sau in cel mai bun caz, cum spuneam mai devreme, la aplicarea unor bandaje organizatiei.