Ce s-a ales de planificarea pe termen lung?

Probabil acei mai seniori dintre voi isi amintesc mai bine planificarile cincinale, sarbatorile de atingere a targeturilor economice in perioada comunista sau indoctrinarea partidului in ceea ce privea productia industriala si agrara a Romaniei in anii de aur. Poate ca zambim acum ironic, amar sau amuzati de acele vremuri atat de indepartate, insa nu cred ca spun o noutate cand constat si eu alaturi de alti profesionisti de HR din cercul meu profesional, tendinta care deja a devenit practica in Romania, de a actiona pe termen scurt. Actionam ca pompierii, stingand focuri dupa focuri, cautand solutii rapide, vedem manageri care planifica pentru mandate de doi ani, politicieni care actioneaza pe mandate de patru ani sau angajati care fac doar ce li se spune multumindu-se cu gandul ca si-au facut treaba si gata. Pe plan personal de asemenea ne gandim la ce masina vrem acum, unde sa iesim in oras duminica sau cel mult unde ne angajam cand terminam facultatea; chiar si un credit imobiliar pe 30 de ani il contractam fara sa ne facem si o asigurare de viata, de sanatate sau sa fi avut vreodata un cont de economii.

In mediul profesional sunt cel putin 6-8 ani de cand aud cat de greu e sa recrutezi profesionisti in anumite industrii, cum oamenii nu mai sunt loiali sau cum generatiile de tineri absolventi merg la targurile de job-uri unde singura lor intrebare e: cu cat e platit job-ul la firma X? Sunt insa putini profesionisti care isi amintesc ca in aceasta piata care nu mai e in tranzitie dar nu e nici matura, fiecare dintre noi are un rol de educare; ca a ne face munca cu profesionalism implica si responsabilitatea muncii facute si a rezultatelor livrate. Nu se mai poate sa fac azi o treaba de mantuiala ca maine oricum ma mut la alta firma. Asa ca vrand-nevrand, mutarea catre actiuni pe termen lung se va intampla fie ca ne-o asumam de acum proactiv si venim in intampinarea ei, fie ca ne va constrange piata in cativa ani, pentru ca accesul la informatie e din ce in ce mai extins, pentru ca consumatorii devin din ce in ce mai educati si pentru ca lipsa de calitate este deja sanctionata.

Ca om de resurse umane nu pot sa nu-mi pun problema ce pot eu sa fac acum pentru ca munca mea sa fie relevanta si peste 10 ani, nu doar azi. Observ din ce in ce mai des cum firmele implementeaza strategii de HR pentru ca asa se decide la firmele mama, sau pentru ca astea sunt tendintele in piata, sau pentru ca anumite bugete permit anumite practici, si din aceste cauze cred ca munca de HR se transforma in ceva ce nu va mai fi relevant pentru angajati in urmatorii ani. Cum imi voi face eu munca atunci ca sa aduc in continuare valoare?

Solutii sunt, atat la mine ca si consultant independent cat si in fiecare firma care intelege si accepta rolul strategic pe care il are HRul in orice planificare de afaceri sau in practica de management. Si da, pentru a ne pregati in acest sens avem nevoie de un angajament pe termen lung, de disciplina, dar mai ales de convingerea ca aceasta este solutia potrivita. Ce am recomandat clientilor mei?

  • includerea in pachetele de beneficii pentru angajati a unui serviciu de educatie complementara cu privire la orientarea scolara/ profesionala, adresat generatiilor noi care vin din urma, copiilor de liceu;
  • implementarea de programe de dezvoltare organizationala adresate nu doar acelor angajati considerati talente de top, ci tuturor celor care vor sa se dezvolte profesional, in felul acesta crescand retentia si scazand fluctuatia personalului in companii;
  • modele de evaluare de performanta cu focus pe termen lung, nu doar pe un an fiscal si mai centrate pe cultivarea unor comportamente de eficienta si eficacitate.

Ar fi minunat daca solutiile noastre s-ar intalni mai des, daca atunci cand o companie solicita un serviciu de HR de la un furnizor, include in debrieful sau si cateva directii de dezvoltare pe termen lung, astfel incat sa dam continuitate si consistenta muncii noastre, adaugand valoare si crescand performanta si competitivitatea in piata.